Der Erfolg einer Stellenanzeige hängt von vielen Faktoren ab. Neben der grafischen und textlichen Ansprache, der zielgerichteten Medienauswahl, bestimmt auch der Zeitpunkt der Veröffentlichung, den Response. Auf den ersten Blick scheint das doch ganz einfach zu sein, oder nicht? Ein paar Informationen zum Unternehmen, etwas das Aufgabengebiet umschreiben/beschreiben, Stichworte zu den Forderungen – und schon findet man sicherlich ganz viele neue motivierte Fachkräfte, die nur bei Ihnen im Unternehmen arbeiten wollen – oder? In diesem Beitrag erfahren Sie, wie Sie mit Hilfe eines Schemas/Schemata, erfolgreich Stellenanzeigen schalten und damit ins Schwarze treffen.

Meist sind die Anzeigen der erste Kontakt zum Bewerber. Sie können nicht vor Ort sein und mit ihm reden. So entsteht letzt möglich ein erstes Bild von Ihrem Unternehmen, das eher etwas in die negative Richtung geht. Fehlende Informationen, Rechtschreibfehler oder die falsche Ansprache, schaffen viel Platz für Fragen. Fragen, die Sie nicht beantworten oder erklären können und so rückt die Aufmerksamkeit weiter zum nächsten Angebot.

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Einzig und allein die Stellenanzeige spricht für Ihr Unternehmen.

So sollten, nein müssen Sie bei der Anzeigenoptimierung auf zwei Aspekte achten: Inhalt und Gestaltung. Da die Stellenausschreibungen ausschließlich oder – aber zusätzlich – online geschaltet werden, werde ich in diesem Beitrag/Blogpost/Post auf den Inhalt eingehen.

Foto: Rawpixel.com-id-850884  

Aussichtsreicher Aufbau einer Anzeige/Ausschreibung

Wieso Stellenanzeigen ansprechen sollen, ist Ihnen augenblicklich sicherlich bewusst. Meist unterscheiden sich die Stellenanzeigen doch etwas, wie schafft man da ein bewährtes Konzept?

Mit Hilfe eines Schemas/Schemata: dem AIDA PRINZIP. Vielleicht haben Sie schon einmal davon gehört, wenn nicht, anbei eine kleine Zusammenfassung:

Der amerikanische Marketing-Spezialist Elmo Lewis entwickelte im Jahr 1898 das vierstufige Modell AIDA, welches sich aus den Anfangsbuchstaben der vier Werbeziele zusammensetzt. Das AIDA-Prinzip beschreibt die vier Phasen, die ein potentieller Käufer eines Produktes oder einer Dienstleistung durchlaufen muss, um sich letztendlich für einen Kauf zu entscheiden. (Quelle: gruenderszene.de)

Die Abkürzung/ Das Akronym steht für:

 

ATTENTION

Steht für Aufmerksamkeit. Hierbei geht es darum das Interesse des Lesers und somit des potenziellen Bewerbers zu wecken. Dies erreicht man mit der Überschrift, darauf wird zumeist als erstes geachtet. Vermeiden Sie daher Schlagwörter/Buzzwords und interne Begriffe, die nur Ihr Team kennt. Ein gelungener Titel wäre folgender: Werkstudent/in im Marketing & Social Media – weltmarktführendes Unternehmen in Branche X

Direkt werden die wichtigsten Fragen eines Bewerbers geklärt:

  • Wer wird gesucht? (Praktikant, Werkstudent, Festanstellung …),
  • Welche Branche?
  • Welches Unternehmen und wo?

Zusätzlich kann im Titel erwähnt werden, ob die Stelle befristet oder unbefristet zu besetzen ist.

    INTEREST

     

    Steht für Interesse wecken. In diesem Abschnitt wird die vakante Stelle genauer beschrieben.

    • Wen suchen Sie genau?
    • Welche Position bieten Sie an? 
    • In Vollzeit, Teilzeit, als Praktikum oder gar eine Werkstudentenstelle?
    • Ist diese Stelle befristet oder unbefristet?

    DESIRE

    Steht für Verlangen. Hier wird die Stelle schmackhaft gegenüber dem Leser gemacht, er soll unbedingt bei Ihnen arbeiten wollen. Was bieten Sie dem Bewerber? Dazu können Sie Ihr Unternehmen in dem Abschnitt mit einer Kurzpräsentation vorstellen. Zudem werden Mitarbeiterzahl und Standort genannt. Wichtig ist, keine nüchterne, zahlen- und faktenorientierte Sprache zu verwenden. Dieser Teil der Stellenanzeige ist dazu da, um aktiv für sich zu werben. (Quelle:business-wissen.de)

    ACTION
    • Steht für Handlung. Hierbei geht es um die tatsächliche Bewerbung. Sie sollten es dem Bewerber so einfach wie möglich machen. Im Idealfall findet der Kandidat hier folgende Angaben:
    • relevante Unterlagen, die beigefügt werden sollten (bei Online-Bewerbungen ist es sinnvoll die erwünschten Dateiformate anzugeben und die maximale Größe der Datei/en)
    • Ansprechpartner (Name, Durchwahl, Adresse und E-Mail-Adresse)
    • Erfreuenden Schlusssatz verwenden:

    „Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung.“ Oder: „Vielen Dank im Voraus für Ihre Bewerbung.“ Klingt um so viel besser als: „Bitte senden Sie Ihre kompletten Bewerbungsunterlagen bis zum 30. November an unsere Personalabteilung.“

     

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    Hilfestellung – Candidate Persona

    Nach dem Sie sich über den Aufbau einer solchen Stellenanzeige/ Stellenausschreibung im Klaren sind, geht es nun um eine Hilfestellung/maßnahme. Versetzen Sie sich doch einmal in den Kandidaten hinein, erstellen Sie idealerweise vorher eine Candidate Persona. Der Begriff kommt ursprünglich aus dem Marketing. ‘Er definiert verschiedene Personentypen, um Zielgruppen besser zu verstehen und zu visualisieren. Bei einer Candidate Persona werden diverse, fiktive Charaktere erstellt, die je stellvertretend für eine bestimmte Personengruppe (im Personalmarketing für eine Bewerbergruppe) stehen und somit die Zielgruppe definieren’ (Quelle: https://raven51.de/wiki/candidate-personas/). 

    Häufige Fauxpas bei Stellenanzeigen/Stellenausschreibungen

    Wussten Sie das es einige Jobsuchende gibt, die auf eine Bewerbung verzichten, weil es keine Angaben zum Gehalt gibt? Oder wenn sie sich nicht angesprochen fühlen, wenn in dem Fall gesiezt statt geduzt wird. Im schlimmsten Fall können Sie mit solch kleinen Fauxpas, potenzielle Bewerber verlieren. Daher ist es immer sinnvoll sich mit seiner Zielgruppe auseinander zu setzen. Deutlich weniger Spielraum gibt es hinsichtlich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Hier kann es schnell zu Fehlern kommen, die auch mal sehr teuer werden können.

     Foto: PublicDomainPictures-18134/Pixabay_com

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    Gehört das Gehalt nun in eine solche Anzeige?

    Natürlich gibt es auch hier, wie überall Befürworter und Widersacher. Vor allem bei dem Thema Gehalt, das selbst im Jahr 2019 eher ein Tabuthema ist. Anders als in Österreich, Großbritannien, den USA und Australien, gibt es hier in Deutschland keine gesetzlichen Verpflichtungen. In den aufgelisteten Ländern muss das Gehalt oder zumindest eine Gehaltsspanne angegeben werden. 

    Unternehmen stehen dem Thema eher skeptisch gegenüber. Sie befürchten das eine solche Gehaltsangabe eher als fix und nicht verhandelbar interpretiert wird. So könnten geeignete Jobsuchende, die ein höheres Gehalt erwarten, abgeschreckt werden. Obwohl das auch einen Vorteil mit sich bringt, denn Arbeitgeber können bereits zu Beginn Bewerber herausfiltern, die nicht mit den Bedingungen einverstanden sind. Für Bewerber hingegen ist die Gehaltsvorstellung in einer Anzeige sinnvoll. So können sie sich einen aufwändigen Bewerbungsprozess sparen, wenn das Gehalt von vornherein absolut nicht den Wünschen und Vorstellungen entspricht.

    Natürlich kann es auch passieren, dass sich weniger bewerben, wenn es keine Informationen zum Gehalt gibt oder die Falschen. Oder es bewerben sich mehr, wenn das Gehalt attraktiv ist. Wie Sie erkennen können, kommt man so in eine endlose Schleife voller Einwände. Mit einfachen Zusätzen wie: „Abhängig von Berufserfahrung und Qualifikationen kann das Gehalt verhandelt werden“ zeigen Sie ganz klar, dass Sie bereit sind, mit dem Bewerber über dessen Gehalt zu sprechen. Das ist auch der Fall, wenn Sie eine Gehaltsspanne angeben, statt einen festen Betrag.

      Siezen oder duzen? 

      Auch hier gibt es keine festen Regeln. Eher hängt es stark von der Unternehmenskultur ab. Vor allem bei Startups und kleinen Unternehmen mit flachen Hierarchien, ist es üblicher zu duzen. Größere Unternehmen greifen eigens dann auf die entspanntere Ansprache zurück, wenn es darum geht, Auszubildende, Praktikanten oder Werkstudenten zu erreichen.

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      Das AGG und Stellenanzeigen/Stellenausschreibungen

      Gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dürfen Eigenschaften, wie Alter und Geschlecht bei der Mitarbeiterwahl keine Rolle spielen und in der Stellenausschreibung nicht eingegrenzt werden. Daher gilt grundsätzlich: Formuliere Sie so neutral wie möglich. 

      Konkret: Eine Stellenanzeige darf sich nicht nur auf bestimmte Personengruppen beziehen, da dies andere ausgrenzt und diskriminiert. Fühlen sich Bewerber deswegen benachteiligt und führen eine Absage darauf zurück, können sie dies vor Gericht bringen. Das kann richtig teuer werden. Summen die bis zu drei Monatsgehälter inkludieren/umfassen, sind keine Seltenheit. Diese Regel gilt schon seit einigen Jahren und doch finden sich nicht selten immer noch Sätze wie: “Wir suchen für unser junges Team einen neuen Mitarbeiter”. Dies kann angefochten werden, da impliziert wird, dass der neue Mitarbeiter männlich und jüngeren Alters sein sollte. Damit Ihre Stellenausschreibung AGG-konform ist, haben folgende Angaben oder gar Forderungen in Bezug auf den Bewerber nichts in ihr verloren – weder direkt noch indirekt:

      • Geschlecht
      • Alter
      • ethnische Herkunft
      • Religion/Weltanschauung
      • körperliche/geistige Behinderung
      • sexuelle Identität

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      (m/w/d) in Stellenanzeigen – geschlechtsneutral formulieren

      In § 6 des Bundesgleichstellungsgesetzes und entsprechenden Regelungen der Länder ist ausdrücklich geregelt, dass Stellenausschreibungen sowohl Männer als auch Frauen ansprechen müssen. Richtig ist also: ein Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin oder ein(er) Mitarbeiter(in). Etabliert hat sich der Zusatz „(m/w)“ hinter der maskulinen Form, also „Mitarbeiter (m/w)“.

      Seit dem 01.01.2019 müssen die Angabe erweitert werden zu: (m/w/d). Das „d“ steht dabei für divers und kann gemäß des Personenstandsgesetzes ins Geburtenregister eingetragen werden, wenn das Kind nicht eindeutig dem männlichen oder weiblichen Geschlecht zugeordnet werden kann (§ 22 (3) PStG). Da Stellenanzeigen laut dem AGG geschlechtsneutral formuliert sein müssen, ist die zusätzliche Angabe sinnvoll.

      Ausnahmen von der Regel

      Wie immer gibt es aber auch beim AGG bei Stellenausschreibungen Ausnahmen. § 8 des AGG regelt, dass eine ungleiche Behandlung zulässig ist, wenn es sich um eine “wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung” handelt.

      Dies könnte beispielsweise bei einer Tätigkeit im Gerüstbau der Fall sein, die eine hohe körperliche Fitness voraussetzt oder spezifische Sprachkenntnisse, wie sie im internationalen Handel nötig sind.

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      Fazit

      Berücksichtigen Sie beim Formulieren von Stellenanzeigen die genannten Punkte, erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass Sie auch die gewünschte Resonanz auslösen. Wichtig sind klare und präzise Aussagen, ungünstig hingegen Schachtelsätze und zu viele Anglizismen. Beim Texten gilt generell die Regel: So ausführlich wie nötig, so kurz wie möglich.

      Haben Sie schon geprüft, wo sich Ihre Zielgruppe tummelt, haben Sie schon die wesentlichen Impulse gesetzt? Würden Sie auch die erreichen, die nicht gezielt auf Jobsuche sind? Wenn nicht, kann ich Sie gerne unterstützen.

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